1． 課長研修の目的

1ｰ1．課長研修が必要とされる目的

課長研修が必要とされる目的は、チーム・組織内でリーダーシップとマネジメント力を向上させて、組織全体の成果を残し、組織の効率・生産性を向上させることです。

リーダーから課長・マネジャーに昇進する際に実施されることが多く、それはリーダー時代のに求められる役割が課長とは違うものであり、その知見を高めておくという狙いがあります、

課長は、管理職という転機に役割と責任が変化することで戸惑うことある中で、チームと組織の成功に大きく貢献するチャンスをスムーズに実行できるように研修を入れるのです。

1ｰ1．リーダーと課長の違いを研修に盛り込む

リーダーの役割は、主に自分の目標達成に焦点を当てるものです。いかに業績を達成させるか、目標（シート：人事の目標）に書いてある自分のミッションの成果を生み出すかに集中できます。

チームへの貢献は、せいぜい自分より年下後輩の問いに自分なりのやり方を伝えるくらいだと思われます。

一方、課長・マネジャーに昇進すると自分のミッションはチームや組織の目標達成になります。

課長は、チームや組織の戦略的を判断し、リーダーシップを発揮。また、リーダーシップやコミュニケーション、マネジメントスキルをさらに高め、メンバーをサポートし、組織の目標を達成する実行を日々行う必要があります。

こういった視点や考え方をまずは定着させるように研修に盛り込む必要があります。

2． 課長の役割

2ｰ1．チーム・組織における課長の役割とは

具体的な課長の役割や責任は企業の組織の成長段階、規模、業界、社員の構成によって異なるものですが、一般的には以下となります。

チーム・組織の目標設定と戦略策定、業務管理と運営チーム、問題解決とトラブルシューティング、チームメンバーの育成と評価、上司への報告・承認。

これらを成立させるリーダーシップの発揮、上司・メンバーとのコミュニケーション実施と信頼関係の構築でです。

課長の役割や責務を認識できることは、研修においてまずは第一に習得させたいポイントになります。

2ｰ1．課長の役割を支えるスキル

課長ミッションを遂行していく上ではコンセプチュアルスキルの獲得が必要です。

具体的には、リーダーシップスキル、コミュニケーション力、戦略的思考、問題解決能力、マネジメントスキルなどが必要です。

一口にコミュニケーション力といっても、たとえば部下育成の場合、 課長は部下の成長をサポートし、ティーチング、コーチング、フィードバックの各スキルを用いてメンバーに向き合わないといけません。

時に「あの部下はやる気がない！」と部下を切り捨てている課長・マネジャー（部長までも）がいますが、課長のやる気を削ぐコミュニケーションやリーダーシップ、マネジメントを課長である上司が取ってしまった結果、部下がそうなったということは往々にしてあるものです。

役割をまっとうできるスキルを手に入れ、部下のやる気を引き出すのは課長・マネジャー（部長）の責任と思えるのがチーム・組織が健全に向かうきっかけと考えられるよう研修では求められるのです。

3. 課長研修のテーマと進め方

3ｰ1．研修テーマはビジネスネジメント、ピープルマネジメントがいい

課長研修の内容やテーマを設計する際には、企業に置かれた状況、またチームや組織の課題やニーズ、目標に合わせてカスタマイズすることが重要です。

研修で押さえておきたいのは、チーム・組織の方向性といった意志決定のスキル、戦略的思考と計画策定、それを支えるリーダーシップとコミュニケーションスキルの強化。いわゆるビジネスネジメントです。

また、成果に向けたKPIや目標進捗管理、チーム・組織内のチームビルディング、個別パフォーマンス管理とフィードバック、メンバーのモチベーションの向上、チーム内外で起こる問題解決スキルの強化がテーマとなります。いわゆるピープルマネジメントの観点です。

3ｰ2．研修のスケジュール、進め方

課長研修を実施する目的や課長に求める役割を定めた上で、マネジャー研修をどう進めていくのがいいか。

企業のおかれたステージがどのような段階なのかをまずは押さえ、マーケット市場の状況、顧客の要望、競合の出方、自社の強み、現状の社員の成熟度といった現状分析を行います。

研修では、一気にスキル・知識やスタンスを手に入れてもらうのは難易度が上がりますから、その時の研修自体でゴール・目標設定をして、研修テーマの選定やコンテンツ内容の決定をするのがいいでしょう。

「今回の研修では＊＊ができるようになって成果につなげる」
「明日から＊＊が使えるようにして結果を出す」

このようなことを研修で実現するというイメージをするといいでしょいう。

スタイルは、集合研修、オンライン、個別動画視聴、座学といったスタイルが取れます。
研修を実施するには社内人材か社外プロか。ファシリテーターの選定も重要です。

研修の手段は、講義、ワークショップ、ケーススタディ、ロールプレイングを含め、手法を組み合わせることができます。

スケジュールとフォローアップ、評価と改善のサイクルについても進め方を準備する上で考えておくといいでしょう。

4. 新任課長の研修

4ｰ1．昇進後のスムーズな適応

課長・マネジャーはリーダー（※名称は企業による）の時と求められる業務や責務は大きく異なります。

マネジメントでいえば、リーダー時のポジションでは後輩メンバーに指導と助言をしてサポートする程度のものですが、課長・マネジャーは組織の戦略を策定し、チーム内にリーダーシップを発揮、成果を出し（目標達成）、メンバーの達成にも責任を持たないといけません。

メンバー時代に後輩への助言役はできたとしても、結果を残さないといけない課長は言い放しだけでは済まないということです。

新任課長研修は、リーダーから課長・マネジャーに昇進して、新しい責任に適応することを目的としてカスタマイズされたプログラム。
昇進したばかりの課長・マネジャーには、こういった視点が上がったこと思考、実際の行動へのスキル獲得の支援が必要なのです。

また新任課長研修では、リーダーから昇格しばかりの人へ、新しい役割へスムーズに適応できるようチーム・組織の課長としてのマネジメントスキルを高めるトレーニングが提供されることが求められます。

時には、新任が問題に当たりやすい時期はコーチングを通じて自己肯定感を促し、成功に導く力を獲得するといいでしょう。
スキルや知識習得だけでは解決できない「人と組織」の問題は社外プロのコーチングを導入してください。

4ｰ2．新任課長に必要なマネジメント、戦略スキル

課長研修のテーマは、チームマネジメント、戦略的思考、リーダーシップスキルの強化に焦点を当てています。
特にリーダーから課長・マネジャーに昇進する際はこれらのスキルや視点を磨くことが重要です。

戦略的思考は、組織・チームのビジョンと目標に沿った計画を立て、実行する能力を含みます。
自分ごとでなく、より俯瞰して、短期でなく中期（半年、1年）を見通す見識を備えないといけません。

リーダーシップスキルは、方向を示し、いわゆるチーム・個人に火をつけ、目標に向かって導く力を指します。

チームマネジメントでは、効果的なコミュニケーション、業務・タスクの割り当て、メンバーの成長、モチベーション管理をサポートする能力が必要となります。

これらのスキルを習得できるように研修を仕立てる必要があるのです。

5. マネジメント力強化に向けた研修

5ｰ1．課長・マネジャーのスキル強化要素

課長・マネジャー研修は、課長・マネジャーのいわゆる「マネジメント力」を強化することにフォーカスを当てます。

一般的に組織・チーム目標の設計をしてプロジェクト管理ができること。当該期間のチーム・組織、また個人の目標達成の責任を果たす一連のマネジメント力が問われるのです。

そのためにチームビルディング、コミュニケーションスキルを通じた部下育成など、多くの要素が含まれます。

課長・マネジャーは、メンバーを効果的に指導し、組織の目標を達成するための戦略を立てる必要があります。

5ｰ2．部下がやる気がないのは課長の責任

目標や方向性を決めて伝えるだけでは、メンバー・個人が必ず達成するとは限りません。

特に難易度が高い目標だと難しく、自燃性のメンバーに達成させるだけでは上司、課長の責務を果たしたとは言えません。自ら動く部下メンバーは、どんな組織でも結果を残しますから。

では課長の責任は？

部下メンバーの目標達成に向けてどうすれば前進するか、言い放しではなく深く関わって成果を出すことが求められます。

課長・マネジャー、部長が口にする「自分の部下はやる気がない」というのは上司のマネジメント不足に原因があります。

やる気を削ぐようなマネジメントスタイルで関係性を上司である「自分」が取っているとは気づかず、部下に原因があると責任転嫁をしているにすぎません。

これらを解決する上で、チームビルディングとコミュニケーションスキルの向上は、チームの協力と個人のパフォーマンス向上、成果創出に不可欠なのです。

こういった考え方ができる課長・マネジャーとなるように、研修の場を機能させないといけないのです。

6. 課長の行動基準

6ｰ1．日々における課長の行動基準とは

課長の役割に基づく毎日の行動基準は、リーダーシップを発揮し、問題解決などのスキルを強化し、コミュニケーションを高めて、組織内で成功を収めるために重要です。

日々、目標志向と戦略的思考で、目の前の課題だけでなく、俯瞰して判断をしていくことが求められるのです。

また、チームのメンバーをモチベーションづけ、共感力をもって指導ていくことで、チームメンバーの成長とキャリアの発展を支援。
明確かつ効果的なコミュニケーションを実践し、情報の伝達と共有を確保しないといけません。

チームの強みを活かし、個々のメンバーのスキルを最大限に活用。こういったことが実戦の場で使えるスキルを手に入れておくことが望まれるのです。

6ｰ2．課長が担う部下・メンバーのパフォーマンス管理

課長はチーム・組織に求められる業績・KPIをモニタリングし、目標に向かって進捗状況を確認します。
進捗が思わしくない傾向があるのなら、チームにフィードバックを提供し、改善の機会を提供しなければいけません。

設定しているプロセスKPIをウォッチしながら、PDCAサイクルをつぶさに押さえながら、チーム内に今までとは違う変化や打ち手を出していきます。

行動の量を変えるのか質を変えるのか。何が課題でどんな行動が求められるかあを判断して部下・メンバーに要望を出していきます。

メッセージを変えたところで、確実に部下・メンバーが動いてくれるとは限りません。
よって時には変化に対する部下の不安や疑問を理解し、コミュニケーションを通じて対処していくことが求められます。

上司が「なぜ言ったことがことをしないんだ」と思うのは、できない理由を部下に押し付け、上司の至らなさを露呈するだけです。

メンバー・部下と組織の成功をサポートするために、組織の文化や価値観に合わせて調整して成果に結びつけることが課長（部長）の責務なのです。

7. 課長の「現場を回せる力」を養うには、法人向けビジネスコーチング

ここまで説明したきたように、課長・マネジャーの成長を最大化するためには、研修だけではうまくいきません。一度の研修で、あとは放っておけば慣れてきて業績を出せるようになれるようになるかといえばそうではなく、継続的な伴走支援と、経験学習による振り返りが欠かせません。

そこで役立つのが「法人向けのビジネスコーチング」です。

ビジネスコーチングは、事業・組織の悩みを解決し、次の実践・打ち手を決めて実行に移せるよう個別のニーズに合わせた支援を提供し、課長・マネジャーがリーダーシップスキルを高め、組織を成功に導く力を発展させるのに役立ちます。

8. ペイサーの「法人向けビジネスコーチング」

このサイトを運営する当社・ペイサーの法人向けビジネスコーチングサービスは、月1回、1年程度にわたってプロコーチに伴走する機会を提供します。

これにより、課長・マネジャーは現場リアルタイムで絡み合った組織の課題や、事業の今後の方向性について自己解像度を高め、実践的な行動に繋げることができるのです。

ペイサーのビジネスコーチングサービスは、組織の成功を目指す課長・マネジャーにとって、一般的な研修では得られない効果が見込めます。

8ｰ2．ペイサーの法人向けビジネスコーチングの期待効果

ペイサーのコーチングが他でない効果が見込まれるのは以下となります。

・ 多岐にわたる知識と経験
ペイサーのコーチは、リクルート在籍時代やリクルート卒業後に獲得し培ってきた、ビジネス、マネジメント、経営、組織開発、個人育成など、幅広い観点からの知識と経験を持っています。
これは、チーム・組織を預かる課長に対して高い効果的なサポートを提供できることを意味します。
各コーチは、異なるビジネスニーズや課題に対処するために幅広いスキルセットが活用できるのです。

・ カスタマイズされたアプローチ
ペイサーのコーチングは、個別のクライアントニーズに合わせてカスタマイズされたアプローチを採用します。一般的な研修テンプレートではなく、課長・マネジャーそれぞれの現状と目標、課題感に合致してアプローチを試みます。
先に行ける人はより高い視点で実践力を身につける。マネジメントの概念が定着していないならそこへのアプローチ。
一般的な課長研修では届きにくいそれぞれの事情を汲んだ課題に対して最適な解決策が提供されます。

・ ビジネス成果へのフォーカス
ペイサーのコーチングは、ビジネス成果に焦点を当てています。コーチと課長・マネジャーは、目標設定とそれに向けた行動計画を共に策定し、ビジネスの成果を最大化する方法に取り組みます。
このアプローチにより、ROI（投資収益率）が高いと期待されます。

月に１度のコーチングセッションを通じて、リーダーシップを高め、組織の成果を最大化にしていく。
ペイサーの法人向けビジネスコーチングは、あなたとあなたの組織の成功をサポートします。詳細については、ペイサーのホームページをご覧ください。

課長・マネジャーのマネジメント力、部下育成力を高め事業を前進させるコーチングを貴社に取り入れてください。
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