１．コーチングとティーチングの違いとは？

コーチングとは、コーチの問いかけによって、コーチングを受ける人が言葉を発することでありたい「自己実現や目的達成が実現できるようにコーチ（時に上司）が関わること」をいいます。受ける人の自律主体性を引き出す手法であり気付きが多く、自己成長への深く関与するやり方です。

一方、ティーチングとは、teachの言葉の通り、たとえば会社の上司が部下に細かい所まで「指示を出して教え実行させ解決や結果に導くこと」を指します。若手やスキルや知識がない部下に、上司のやり方を教えながら確実にやらせる関わりのことをいいます。

短期業績を作るにはティーチングが有効的に機能し、長期的に業績を作るには、自立した人材を育成する必要があるためコーチングのアプローチが効果的です。

会社の管理職の方が人材育成をテーマに話をする際、「部下の育成にコーチングをしています」と言っていることを耳にしますが、その大半はティーチングか、あるいは上司からのアドバイス（時に説教）となっていることがよくあります。

ティーチングばかりだと長期的には人材育成に課題が出たり、部下の退職意向が増えたりと思わぬ副作用が出てしまうこともありますので、コーチングとティーチングをうまく使い分けるのがいいでしょう。

以上をまとめますとコーチングとティーチングの違いは下記表のとおりです。

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1ｰ1．コーチングとティーチングの意味の違い

コーチングの意味は、簡潔にいうと「答えを引き出すコミュニケーション」のことを指します。自分自身が本当はどうありたいか、どんなことをやりたいか。自分のことは自分ではわからないものですが、人に決められるのではなく、自己確認をじっくりしながら自分で答えを探し出し解決に導くのがコーチングです。

ティーチングの意味は、「やり方や答えを相手に教え、その通りに実行してもらうこと」をいいます。やり方の選択肢を持っていない人に、いくら引き出しても答えは出てきません。時間をかけずに解決までスピーディーに辿りつけるのがティーチングです。

コーチングは、「答えは相手にあるので引き出すこと」、ティーチングは「答えを持っていないので伝えること」に意味の違いがあるのです。

1ｰ2．コーチングとティーチングの目的の違い

コーチングとティーチングの目的の違いは、人材育成のアプローチの違いといえます。

コーチングは自分で「答えを見つけ解決まで実行する」ので相手のコミットレベルが高まります。いわゆる自己決定性が高まることで、解決に向けた強い動機付けになるからです。

一方のティーチングは、「知識ややり方、解決法を伝え実行させる」ので誰でも一定の効果がスピーディーに得られるのです。

どちらも解決に導く、いわば対話のアプローチ手法なのですが、コーチングのアプローチは「気付きを引き出す」ためやや時間がかかり、ティーチングのアプローチは「答えをズバリ教える」ので時間がかかりません。

コーチングは主体性を発揮して自分で解決策まで持っていって欲しい場合に使われ、ティーチングは知識、やり方、手法を身につけて欲しい場合に使われます。コーチングもティーチングも対象者の成長を期待した、人材育成を目的にした上司の関わりといえます。

1ｰ3．コーチングとティーチングの対象者の違い

コーチングとティーチングは、使うシーンと対象者も違います。

コーチングは、主体性を発揮してもらいたい中堅・ベテランクラス、それ以上の方にに主に使われ、ティーチングは入社間もない若手や、一人ではまだ業務を完結できない人が主な対象者になります。

中堅社員に、ティーチングによるアプローチばかりだと、言われたことだけしかやらなくなる受身人材になってしまい、企業は競争力が失われます。

若手社員については、仕事の知識ややり方の選択肢を持ち合わせていないものでいくら待っても解決策は出てきません。まずはティーチングで基本をしっかり上司が教え部下に学んで身につけもらうことが何よりも大切なのです。

よって、中堅クラスには「気付きを得て引き出す」コーチングを。若手クラスには「正しいスキル、知識を身につけてもらう」ティーチングの習慣が必要なのです。

２．コーチングとティーチングの使い分け

結論からいうとコーチングは中堅どころへのマネジメント。ティーチングは新人、若手へのマネジメントとして使うのがいいでしょう。

ただし、年次で考えるのではなく、あくまで相手の業務遂行や、習得レベルまた自立レベルに合わせて分けるのが正しい使い分けです。

コーチングは相手の中から答えを引き出し、本人の気付きを成長に変えるアプローチですから一定の知見や引き出し、情報ストックのある人に対して効果的です。

ティーチングは知識、手法がない人に、情報を提供し知ってもらい、また使いこなしてもらうように教えていく指示型のアプローチなのです。

では、それぞれどのように使い分けるのが効果的なのでしょうか？順に解説していきます。

2ｰ1．ティーチングの効果的な使い方

まずはティーチングについて考えてみましょう。

効果的に適切に使う条件は2つ。

１つは対象者の業務遂行レベルが足りていないこと。一人前になっていない社会人１年目から若手社員は、知識、スキル、考え方が未熟な段階ですから、自分なりの解決策を持ち合わせていません。

そんな場合は、解決に至るプロセスや成功体験を積むことが何より必要ですので細かく教えることが必要です。

効果的なもう一つの使い方は、スピード感ある解決が望まれるケースです。

たとえばクレーム処理は、一定のスキルや対応力、コミュニケーション力が必要ですが若手はどのように対応すればいいのかの知見が足りません。

そんな場合は、丁寧かつ確実にスピーディーに解決することが求められ、上司は解決までのステップを部下に教えることが求められます。

コーチングスタイルで「あなたはどう考えていますか。もういちど考え直してください」としていたら、小さな火種クレームが大炎上しかねません。

ティーチングでは、上司からの解決策（何をいつまでどうやって誰にどうする）が一気に部下に伝わり実行、ズバリ答えを教えることは即効性が高い効果が得られるのです。

ティーチングを有効に機能させる2つの条件

• ①【相手】 知識やスキル、考え方をまだ習得しきれてない若手
• ②【シーン】 相手が重要かつ緊急度が高い案件を抱えているとき

2ｰ2．コーチングの効果的な使い方

次にコーチングを効果的に使うための条件ですが、まずは対象者の業務遂行レベルが一定あることが望ましいです。そういう意味で仕事の回し方がおおよそ身につき始めた中堅どころの社員（会社によって定義は違う）の方以上が効果的でしょう。

中堅以上になると、誰かから言われたことだけやっているだけだと物足りなさが出てきたり、毎日がつまらなくなるものです。会社にとっては、指示待ち・受身人材しかいないと競争他社に負けてしまいます。知識、スキル、やり方を持っているのなら、自分で考えて実行すること、また成功する体験をどれだけ踏めるかが重要で、コーチングのアプローチが有効だといえます。

もう一つは、今まで受けていた指示待ち受け身から抜け出し、対象者が「自分はどうしたい」か意志の発揮を期待したいタイミングに使うと効き目があります。

正解のないビジネスの中では、上司のやり方一つが正解ではありあません。

対象者が「どう考え、動くのか」自己確認をしながら進めていくことは、本人にとって自律・主体性が引き出されスピーディーに解決に至る効果が期待できること。また、対象者の自信や動機付け、また自己肯定感につながり高い生産性とパフォーマンスが今後も発揮されるはずです。

ティーチングを有効に機能させる2つの条件

• ①【相手】 ある一定の解決に向けた知見を持ち合わせている中堅以上
• ②【シーン】 仕事を通じて育成したいタイミングに来ているとき

３．コーチングとティーチングを比較したメリット・デメリット

次に、コーチングとティーチングを比較したメリットとデメリットを見てみましょう。

コーチングとティーチングそれぞれが適した場面や対象者はもちろん、両者のメリット・デメリットを比較検討の上、どちらを用いるべきなのか判断することが重要です。

3ｰ1．コーチングとティーチングのメリット

コーチングのメリット

• 対象者の自己確認ができて次の一手が見える
• 対象者の自律・主体性を高められる
• 対象者の自己存在感、自己肯定感が高まる
• 対象者が経験学習できて、自己成長につながる

対象者が中堅以上であれば、一定の業務遂行の知見を持っていますからそれを頼りに本人の意志を引き出すのが、やりがいや、自己肯定感、自己成長につながっていくものです。

上司は、部下を信用して部下には解決できる力があるはずと思い、解決に向けた「筋道、やり方、策」を聞き出せば、部下本人は、思考をめぐらせながらも、当事者として必ず意見を出してくれるものです。

ティーチングのメリット

• 対象者がスピーディーに一気に解決まで辿り着ける
• 対象者が知識、スキル、やり方を手に入れられる
• 対象者が迷わずやるべきことが明確になる
• 対象者の業務遂行レベルが一定まで持ち上がる

対象者が社会人経験間もないときや、業務レベルが未熟な時にはティーチングが効果的でメリットがあります。知識、スキル、やり方をスポンジのように吸収すれば、スピード感高く一気に業務遂行レベルが高まるはずです。

「ゴールはこれ。やり方、気をつけることはこう」と言われて実行すると、二度目からは自分のものになって自分で再現性高くできるのです。

3ｰ2．コーチングとティーチングのデメリット

コーチングのデメリット

• コーチにコーチングのスキルセットが必要
• 対象者を間違えて効果が出ない
• 即効性がない。実行まで時間がかかる
• 正しいマネジメントスキルが必要
• 動機付けを間違っている

コーチングは、コーチとなる人がある程度のスキルを身につけていないと成立しません。コーチングのアプローチは特別な訓練が必要なスキルですので、誰でもできるものではありません。

また対象者の見極めが必要で、若手に取り入れても効果は期待できません。

さらにコーチングは経験学習のサイクルを回すことになるのですが、コーチにその長期的な視点や、サイクルの回し方、また対象者のタイプを見定めておかないとコーチングは機能しません。

ティーチングのデメリット

• 解決、数字に人を合わせ適応させてしまう
• 教える側に一定の知見・ナレッジが求められる
• 指示待ち、受身人材を育成してしまう
• 対象者の内発的動機付けが無視される

ティーチングは、短期的な数字作りや若手の実行性を高める一方で、使い続けると、部下が上司に頼りっきりになり自分で考えることを放棄してしまいます。いわゆる指示待ち、受身人材を作ってしまうことになりかねません。

数年経った後、上司（時として社長）が「なぜ社員は自分で考えないのか」とグチをこぼすことがあるのですが、これは、自分でそういう種を蒔き続けてきたことが時を経てそういう結果をもたらしたことになるのです。

言われたことだけ聞いてやっていると、部下は楽をすることに慣れ、責任感も育ちません。また、長期間ティーチングばかりだと、動機付けが高まらず退職リスクにもつながる恐れがあります。

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４．コーチングとティーチングが効果的に使われている事例

コーチングとティーチングはビジネスで主に使われていますが、今ではさまざまな業界・領域でも有効に活用されてきています。

次に、コーチングとティーチングが効果的に使われている事例を2つ紹介します。

4ｰ1．コーチングとティーチングを看護で生かす

看護の領域では「自立した看護師、質の高い看護」を実践するために、ティーチングとコーチングのスキルを習得し看護師が主体性・自律性を高めることで看護の質を向上させることを目的に取り入れられています。

コーチングについては、自立支援するリーダーシップにもつながることになり、看護の領域だけなくビジネスの世界でも役立つモデルですので、とても参考になります。

※参考：https://www.igaku-shoin.co.jp/paper/archive/y2011/PA02921_04

4ｰ2．コーチングとティーチングをスポーツで生かす

スポーツの世界では、コーチングとティーチングはもはや当たり前に取り入れられています。

自分で気付きが得られるコーチング、正しいやり方を身につけてもらうためのティーチング。コーチは対象者のレベルを考えて、うまく使い分けているのです。

プロについては、気付きが大きいコーチングのアプローチが主流になっています。日本ではまだ、教えることが主体の「ティーチング」を「コーチング」と解釈をしている人が多いですが、アメリカのプロの世界では使い分けをして効果の最大化を実践しています。

※参考：https://www.nikkansports.com/sports/golf/column/hiroichiro/news/202007050000332.html

５. コーチングとティーチングの違いがやさしく学べる本

最後に、これからコーチングを学ぼうとしている方に向けて、全体図や構造、テクニックがすっきりわかる初心者向けの本をご紹介します。

ほとんどの本がティーチングとの比較を交えて解説されている本ですので、両者の違いを知りたい方にもおすすめです。

部下が自ら成長し、チームが回り出す1on1戦術　100社に導入してわかったマネジャーのための「対話の技術」

著者はリクルートマネジメントソリューションズ時代にコーチング事業を立ち上げ、また1部上場大手企業を中心に導入実績は100社を超える第一人者。上司や部下に納得度が高い1on1ミーティングの効果、ノウハウやスキルのすべてをまとめた一冊。

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コーチング・バイブル（人の潜在力を引き出す協働的コミュニケーション）

コーチングを受ける対象者に本質的な変化を呼び起こす「コーアクティブ・コーチング」。対話を通じて人の可能性を引き出して、人生のありたい姿や問題解決へと導くコーチングです。CTIのメソッドのすべてがこの本に詰め込まれています。

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1兆ドルコーチ 　シリコンバレーのレジェンド ビル・キャンベルの成功の教え

スティーブ・ジョブズ、エリック・シュミット、ラリー・ペイジ、セルゲイ・ブリン。シリコンバレーの歴史上の人物の裏にはひとりの伝説のコーチがいたのです。その名はビル・キャンベル、彼の「成功の教え」がここに惜しみなく描かれています。

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コーチングのすべて――その成り立ち・流派・理論から実践の指針まで

世界各国で数多くのコーチを輩出したICC（国際コーチング連盟）設立者の叡智を一冊に凝縮。『コーチングとは、一体どういうものか？』という初心者から『自分の知識を身につけたい』と考えるプロフェッショナルコーチまで、コーチングの本質がわかります。

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この1冊ですべてわかる 新版 コーチングの基本

初めて学ぶ人からプロコーチにも役立つ実用書。企業の事例を紹介して、プロのコーチがどのように対話を進め、コミュニケーションのテクニックを用いているのか、実際の対話例から知ることができます。

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部下を伸ばすコーチング

コーチングのバイブル的な書籍。著者はリクルートを退職後、CTIのコーアクティブ・コーチングに出会い、翌年CPCC資格を取得。株式会社CTIジャパンを設立し、代表に就任。コーチングを日本に広めた第一人者の著書。

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図解コーチングマネジメント

部下が実行に移せないマネジメント、組織の課題に、コーチングのアプローチで解決を見出すもの。理論から実践までわ図解となってわかりやすく解説されています。

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６．最後に

コーチングとティーチングの違いを解説してきました。

両者は似ているようで、使う目的も違えば、対象者や利用すべきシーンも違います。

コーチングやティーチングを実施する人にとっても、それを受ける人にとっても意味のあるものになるよう、両者の違いをきちんと理解した上で、それぞれ適した場面において適切に使い分けることが重要になります。

※なお、コーチングについてより詳しく知りたい方は「コーチングとは」もお読みください。

» コーチングとは？意味・種類からコーチングで得られる効果、受け方

もしまだこの記事を読んでいただいても

• 「2つの違いや使い分け方がいまいちピンとこない…」
• 「部下にコーチングしてみたいけど、今までやってきたことをどう変えればいいのかわからない…」

こんなふうにお悩みの方もいらっしゃることと思います。そんな方は、まずはご自身が一度コーチングを体験してみることをおすすめします。

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この記事の監修者

大和直紀

大阪市立大学（現大阪公立大学）経済学部卒業　株式会社リクルート（現リクルートホールディングス）入社。人材事業の営業、商品企画、制作に従事。38歳でリクルートを早期定年退職。その後スタートアップ、ベンチャー企業の執行役員、取締役として主に組織・人材開発の領域に従事。
2016年からエグゼクティブ向けコーチングをスタート。現在、経営者・幹部クラス向けコーチングを複数社に提供。また20代の若手クラスを対象には寄り添うコーチ役でいる。コーチング実績、累計約1,700時間、120人以上。コーチング、1on1ミーティングサイト「ペイサー」を運営。