１．マネジメントコーチングとは？

管理職が部下の成長を支援し、求められる成果創出ができるように、コーチングの考え方やスキルを取り入れて実現することを「マネジメントコーチング」と言います。

「コーチング型マネジメント」とも表現され、従来のような上司があれこれ一方的に指示を出すやり方ではなく、部下の可能性を信じ、すでに持っている持ち味や強みを引き出して成果につなげることを目的にしています。

部下が出来ないからやり方まで細かく指示を出すのではなく、上司が「部下の可能性を信じる」ことは、部下は自分で考え、決めて行動し、今までできなかったことに挑戦し、その機会を積み重ねることで成長できるようになるのです。

1ｰ1．コーチングって？

「コーチングを受ける人の可能性を引き出し、目標達成を支援、自発的な行動を促すコミュニケーション」のことを言います。

コーチングでは「問いの答えは、受ける人の中に必ずある」と考えています。

（コーチや上司が）答えを教えるのではなく、問い掛けを通して部下本人に気づきを促します。

これにより、本当にありたい姿や、問題となっている事実の「本質」に気づき、自ら「主体的」に行動できるようになるのです。

詳しくは コーチングとは？ の解説ページもご覧ください。

1ｰ2．マネジメントって？

マネジメントって「管理」のこと？　いいえ、部下を「管理」するだけではありません。

マネジメントは、経営と一貫性のある事業の目標を立て、その達成のために部下を育て組織の成果を出す（目標達成する）すべての行動を指します。

ここにコーチングのスキルを加えると「コーチング型マネジメント」＝「マネジメントコーチング」。

「部下が自分で判断し、自発的に動けるようになること」をゴールにしたスタイルのマネジメントです。

2．従来型マネジメントとマネジメントコーチングの違い

2ｰ1．主体性 ： 受け身 vs. 自発的行動

従来型では「言われたことをやる」受け身の姿勢が中心になりがちでした。

コーチング型では「自分で考えて行動する」主体性が育つため、やらされ感が減り、エンゲージメントが高まります。

2ｰ2．関わり ： 指示命令 vs. 支援

従来は上司が指示を出し、部下はそれを実行する形が中心でした。

マネジメントコーチングでは、部下の持ち味や能力を引き出しながら、自ら考えて動けるよう支援します。
これにより、上司の指示がなくても、部下が考え行動し成果を出せるよう、部下自身が成長していくことを重視します。

2-3．成果の捉え方 ： 短期達成 vs. 中長期の成長

従来型では売上や納期など短期成果を最優先する傾向があります。

一方、コーチング型では部下の成長や学びを重視するため、長期的に成果を持続できるチームを育てやすいのです。

2-4．信頼関係 ： 上下関係 vs. パートナーシップ

従来は「上司と部下」という上下関係が強調されがちでした。

コーチング型では部下を成長する１人の人間として尊重するため、心理的安全性や信頼関係が築かれやすくなります。

2-5．コミュニケーション ： トップダウン vs. ボトムアップ

従来のマネジメントは、上司がトップダウンで指示を伝えるのが当たり前でした。

一方、マネジメントコーチングは部下の意見やアイデアを尊重し、ボトムアップで成果を作るスタイルです。

部下の主体性が発揮される点に大きな違いがあります。

3．マネジメントコーチングの期待効果

3ｰ1．部下のモチベーション向上

自ら考え、行動することで、仕事への意欲や責任感が高まります。

自分で決めたことだからこそ、内発的な動機付けが強くなるのです。

3ｰ2．部下の能力開発

部下は自己理解が深まり、能力を磨くことが進みます。

部下が自分で課題を見つける習慣を備え、長期的な成長につながります。

3ｰ3．組織全体の活性化

部下の主体性が上がることで、組織全体の生産性も向上します。

個々の動きが活発になり、チーム全体が生き生きと働けるようになるのです。

3ｰ4．コミュニケーションの改善

信頼関係が深まり、オープンで前向きな対話が増えます。

お互いに話しやすい関係が、良い成果を生みやすくします。

 

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4．マネジメントコーチングの難しさ

4ｰ1．効果が出るまでに時間がかかる

指示型と比べると、効果が表れるのに時間がかかります。

ですが、その分持続的な成果につながります。　あせらず、あわてず、あきらめずですね。

4ｰ2．コーチングスキルが必要

上司にコーチングの知識やスキルが必要になります。

日常で少しずつコーチングについて学び、練習していくことが効果的です。

実際、プロからのコーチングを取り入れるのはいい方法です。

4ｰ3．部下の主体性が低い場合、成果が出にくい

部下に「考えて動こう」という意欲が弱いと、うまく進まないこともあります。

段階に合わせて支援する姿勢が大切です。

4ｰ4．組織文化との相性

組織がトップダウン文化に強く染まっている場合、浸透に時間がかかります。

小さな成功事例から広げていくことが鍵になります。

5．マネジメントコーチングに必要なスキル

5ｰ1．対話と質問

問いかけを通じて部下が自分で考えられるようサポートします。

答えを与えるよりも、気づきを引き出すことが重要です。

5ｰ2．傾聴と承認

相手の話を丁寧に聞き、気持ちや意見を受け止めます。

「聞いてもらえた」という安心感が部下に伝わり信頼を育みます。

5ｰ3．目標設定と行動計画

部下自身に目標を考えさせ、一緒に計画を立てます。

自分で作った計画は達成意欲も高まります。

5ｰ4．自己成長の促進

部下が強みや課題に気づき、自分の力を伸ばしていけるように支援します。

その結果、組織全体の力も底上げされます。

6．マネジメントコーチングの実践サイクル

6ｰ1．方向性・期待を示す

まず目標や役割を共有し、「なぜそれをするのか」を伝えます。

目的が見えることで部下の動きも前向きになります。

6ｰ2．信頼関係を築く

部下を一人の人としてまずは理解することが大切です。

安心できる関係があることで、部下は安心して挑戦できます。

6ｰ3．対話とフィードバック

日々の対話やフィードバックを通して、気づきや学びを促します。

失敗も成長のチャンスとして一緒に考えます。

6ｰ4．成長と活躍を支援する

部下が力を発揮できる環境を整えます。

学びや挑戦を後押しすることで、自然と成長していきます。

7．導入のステップ

7ｰ1．小さな一歩から始める

いきなり大きく変えるのではなく、日常の対話に質問を増やすところからスタートするのがいいしょう。

小さな成功体験が自信につながります。

7ｰ2．トライアルセッションを活用する

外部のプロコーチとのセッションを体験することで、自分のマネジメントスタイルを客観的に見直せます。

個人様向けトライアルセッション や 法人・企業様向けトライアルセッション を活用すると安心です。

7ｰ3．仲間と共有する

同じ立場のマネジャー同士で体験や学びを話し合うと、実践のヒントが得られます。

組織全体に広げやすくなるメリットもあります。

7ｰ4．定期的に振り返る

続ける中で「うまくいったこと・改善できること」を振り返る機会を必ず取るのがいいでしょう。

成長を実感できるとモチベーションが続きます。足りない部分を可視化すれば、次に生かせます。

8．マネジメントコーチングを活かすシーン

8ｰ1．部下の育成場面

新しい業務を任せるときに活用すると効果的です。

部下への問いかけを通じて「どう進めるか」を考えさせられます。

8ｰ2．チームの課題解決

会議で課題を洗い出す際にコーチングを使って意見を引き出すと、メンバーが主体的に意見を出しやすくなります。

8ｰ3．キャリア相談

部下の将来を考えるときに、本人の思いを引き出しやすくなります。

上司からの一方的なアドバイスより効果的です。

8ｰ4．評価面談

フィードバック面談に取り入れると、ただの評価（評語の伝達だけ）ではなく成長につながる対話になります。

部下本人への納得感も高まります。

9．マネジメントコーチングを取り入れるメリット

9ｰ1．離職率の低下

部下が大切にされていると感じ、職場への定着率が高まります。

信頼関係がエンゲージメントを高め、人材の流出を防ぐのです。

9ｰ2．イノベーションの促進

部下のアイデアが引き出され、新しい発想が生まれやすくなります。

風通しの良さが創造力を育てます。

9ｰ3．リーダーシップの向上

上司自身がコーチングを実践することで、リーダーとしての在り方も成長します。

周囲からの信頼も厚くなります。

9ｰ4．働きがいのある組織文化の形成

上司と部下が協力し合う関係が築かれます。

働きやすく、やりがいのある職場が自然と生まれるのです。

10．よくある誤解

10ｰ1．「コーチングは優しいだけ？」

実際には厳しさも必要です。

相手に考えさせ、行動を促す点では指示以上にエネルギーが必要です。

10ｰ2．「時間がかかるだけ？」

確かに短期的には時間がかかりますが、長期的には自立した部下が増え、むしろ効率が上がります。

10ｰ3．「スキルがないとできない？」

基本の質問や傾聴から始めれば、誰でも実践できます。

小さな一歩から積み重ねていけるものです。

10ｰ4．「成果がすぐに出ない？」

成果が見えるまでに時間は必要ですが、その後の成長は持続的で大きなものになります。

11．導入事例（ペイサーの実際）

11ｰ1．大手家電メーカーのエンジニア管理職

現場のリーダー、また若手へもマネジメントコーチングを取り入れた結果、リーダークラスの主体性に変化が見えてきた。

まだ小さな変化ですが、積極的に提案するようになり業務改善が進む兆しが出ています。

11ｰ2．上場テック企業の事業責任者

自分の配下組織にとどまらず、営業、エンジニアの管理職リーダーとの1on1のマネジメントコーチングを実施。

事業を横串に指すことで、組織の壁が薄くなっていくことを実感。

組織の間にはびこるコミュニケーションロスやフリクションが徐々に下がりました。

個々人それぞれとの信頼関係も時間の経過と共に高まってきています。

11ｰ3．小売、流通、飲食向け販売システムの営業責任者

社内で全国一の売り上げシェアを持つ東京支店の営業責任者。
事業の拡大と部下の成長が間に合わず採用難もあいまって苦戦中。

まずは自らプロのコーチングを取り入れることで、自分の部下へのコミュニケーションスタイルの違いに愕然。

今までの、指示、数字の詰めから、本人に主体的な行動への転換を図るようにあらためてスタートしました。
１年後の組織づくりを今から策定し、手応えを感じてもらっています。

11ｰ4．中小企業の社長

シニア、ミドルマネジメントとの面談で、単なる進捗会議からコーチングで聞き出す傾聴を実践。

会社の方向性に共感する社員が時間の経過と共に増え、組織が強くなっていく実感を持ってもらいました。

12．まとめ

マネジメントコーチングは、指示するだけのマネジメントから「部下と一緒に成長するマネジメント」へのシフトです。時間はかかりますが、その分大きな成果と信頼を築くことができます。

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また「マネジメントが上手くいかない」と感じている方は、こちらの記事 「マネジメントが上手くいくポイント」が参考になります。関連するテーマを読むことで、理解がより深まります。

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